모든 리더에게 필요한 구성원을 움직이는 세 가지 기술
(피드백, 코칭, 1:1의 방법)
세상의 변화와 함께 조직의 일하는 방식도 달라지고 있습니다.
앞으로의 조직은 프로 스포츠팀이 되어야 한다고 하는 만큼
많은 조직들이 구성원의 업무 몰입을 강화하는 동시
리더와의 심리적 거리감을 줄여 파트너십을 형성하기 위한 목적으로
리더들에게 피코원(피드백, 코칭, 1:1) 실행을 안내하지만
안타깝게도 시도하지 못하거나 시도했다 하더라도 종종 리더와 구성원 양쪽이 좌절하곤 합니다.
세상의 변화와 함께 조직의 일하는 방식도 달라지고 있습니다.
앞으로의 조직은 프로 스포츠팀이 되어야 한다고 하는 만큼
많은 조직들이 구성원의 업무 몰입을 강화하는 동시,
리더와의 심리적 거리감을 줄여 파트너십을 형성하기 위한 목적으로
리더들에게 피코원(피드백, 코칭, 1:1) 실행을 안내하지만
안타깝게도 시도하지 못하거나 시도했다 하더라도 종종 리더와 구성원 양쪽이 좌절하곤 합니다.
1. 피코원의 세상에서 살지 않았던 리더들의 의문, ‘이거 진짜 필요한 거 맞아?’에 대한 완전한 납득으로부터
2. 피코원에도 방법이 있다! 각각의 공식 꿰뚫기: 이제 몰라서 못한다는 말은 나올 수 없음
3. KNOWING을 DOING으로: 피코원은 언어, 언어의 기본은 SPEAKING – 직접 해봐야 느는 법
· 왜 리더의 피코원이 중요한가?
· 피드백 바로알기
- 피드백이라는 단어가 우리에게 주는 느낌
- 피드백의 힘, 피드백은 리더에게도 & 구성원에게도 필요하다
- 사실 칭찬도 피드백의 하나
- 리더, 무엇을 칭찬해야 하는가!
- 피드백의 공식: 내용 구성의 방법 X 전달의 방법
- 피드백 실전: 구성해보기 → 말해보기 → 리뷰하기
· 코칭에 대하여
- 코칭이란 뭘까
- 코칭이 어려운 이유: 지시는 즉각적이나 코칭은 리더의 시간을 필요로 한다는 점에서
- 그럼에도 불구하고 코칭이 불러오는 효과
- 가장 쉬운 코칭의 방법
- 코칭 실전: 받기 & 주기, 양쪽의 경험
· 리더와 구성원의 1:1
- 1:1, 1년에 한 번 하는 것도 어려운데 어떻게 정기적으로 하나요?
- 1:1, 7단계: 이렇게만 해도 1:1을 잘 할 수 있습니다
- 현실 속 리더를 위한 1:1의 방법들: 저는 구성원이 50명인데,, 누구는 하고 싶어 하고 누구는 안하고 싶어 하는데..
- 리더 각자에게 맞는 1:1 액션 플랜 세우고 첫 발 내딛기(리더가 만나고 싶은 1번 타자에게)
· 피코원에 대한 리더의 재평가, 그리고 리더에게 꼭 남기고 싶은 전문가의 제언
피코원이 왜 중요한지, 어떻게 해야 하는지, 실전처럼 해보니 어떤지를 거치며 리더가 해야 할 일이 늘었다고 느끼는 것이 아니라 리더를 위해 가장 필요한 방법임을 발견하고 더 좋은 리더로 진화하도록 합니다.
구성원은 알고 싶어 한다 ‘TELL ME HOW I AM DOING’
팀원은 리더의 의미 있고 솔직한 피드백을 원한다고 합니다.
한 조사에 따르면 구성원의 72%가 리더의 피드백이 필요하다고 말했지만,
실제 리더가 이런 피드백을 제공하는가에 대한 답변은 5%에 그쳤다는 사실
이거 진짜 도움되나?
하나, 리더가 솔직한 피드백을 주지 못한다고 생각하는 팀원의 업무 몰입도 점수는 일반적으로 매우 낮았던 반면, 정직한 피드백을 ‘잘’ 제공하는 상위 10% 리더와 함께 일하는 팀의 업무 몰입도는 상위 23%에 속했습니다.
둘, 칭찬에 대한 양쪽의 입장이 다릅니다.
칭찬은 고래도 춤추게 한다? ‘야, 근데 고래도 칭찬받을 만한 걸 했겠지!’라는 반면
‘우리 상사는 너무 자주 칭찬해‘라고 불평하는 구성원은 없다는데요,
구성원을 잘 칭찬하지 ‘못‘하는 리더의 경우 업무에 적극적으로 임하는 구성원의 비율이 27%에 그친다고 합니다.
그러나 리더에게도 칭찬이 어려운 이유가 있습니다.
칭찬의 시작은 ‘무엇을 칭찬해야 하는가‘에 대한 기준점 설정으로부터 출발합니다.
셋, 분명 리더가 답을 주어야 하는 순간들이 많겠지만
구성원 스스로 문제를 해결하는 역량이 키워지지 않으면
결국 더 어려워지는 사람은 리더라는 점!
코칭을 통해 자신의 생각을 정리하고 답을 찾아 문제를 해결할 수 있도록 하는 것이
지금 당장은 리더의 시간을 필요로 하지만 좀 더 장기적 관점에서는 리더의 시간을 아끼는 방법입니다.
그리고 ‘리더의 시간을 필요로 한다는 것‘을 지나치게 확대 해석하지 않도록
리더가 걱정하는 것만큼 오래 걸리지 않음을 ‘방법으로‘ 안내합니다.
KNOWING과 DOING은 다르다
연습 없이는 실행이 어려운 피코원을 직접 해보며 현실에서의 감 잡기 아, 그렇게 하면 되는구나와 실제 사이에는 엄청난 차이가 있습니다. 방법을 인지하는 것보다 더 중요한 것은 방법을 적용하는 것으로 실전처럼 직접 피코원을 여러 방식으로 시도하며 전문가와 함께 리뷰합니다.
번외) 리더들의 말말말
